[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Tu odchodzi się od miernika syntetycznego np.zysku.Forma zadaniowa składa się z 2 części :lpłaca zasadnicza, ustalona na poziomie uwzględniającym jej trudność i podwyższana w zależności od efektówllpremia od stopnia realizacji zadań kluczowychlNajwcześniej zadaniowe formy płac rozwinęły się w USA, szeroko rozpowszechnione w Skandynawii.W krajach zachodnich duża różnica kształtowania płac indywidualnych, stosuje się tradycyjne formy ale są one połączone z premiami tzw.bonusami lub tantietami.Ich sposób ustalania jest różny, a faktyczna wielkość bonusa zależy też od zysku.Te premie liczy się odejmując od wartości sprzedanej koszty materiałowe.Uzyskaną nadwyżkę dzieli się na łączny efektywny czas pracy wszystkich pracowników.Płace bonusowe są przeważnie jednak formą partycypacji pracowników w wynikach firmy i wtedy współczynnik udziału pracowników w zysku jest przedmiotem negocjacji.Bonusy stosujemy, gdy trudno ustalić w jakim stopniu zysk jest zasługą zespołu pracowników, a w jakim czynników od nich niezależnych.Przykładem bonusów są rozwiązania japońskie, po 70 r.płace te wzrosły a teraz zarabiają tam bardzo dużo gdyż bonusy to kilkukrotność miesięcznej pensji.W Japonii wypłaca się je 2 razy w czerwcu i przed Nowym Rokiem.2000.XII.08Motywowanie pracownikówMotywacja - ogół motywów, które wpływają na decyzje człowieka o jakimś zachowaniu (sile, kierunku itp.).siła motoryczna wszystkiego co robimy, jeden z najważniejszych czynników efektywności pracy.Efektywność pracy = wiedzieć x móc x chcieć.Efektywność nie rośnie wprost proporcjonalnie do siły motywacji.Efekty najlepsze efekty i skuteczność osiąga się przyPracy, średniej motywacjiskuteczność (bo jak się za bardzo chce to niedziałania wychodzi - bariery psychologiczneobniżają rezultaty)Siła motywacjiMotywowanie - jedna z funkcji zarządzania; podstawowa funkcja kierowników; świadome, celowe oddziaływanie na motywy działania ludzi poprzez stwarzanie im środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego.Motywowanie ≠ manipulowanieMotywowanie: kierujemy energię ludzi ku realizacji wizji ale określamy korzyści dla tych ludzi.Manipulowanie to to samo ale całkowite podporządkowanie, nie pamięta się o korzyściach dla ludzi.Odmiany motywacji:-pozytywna (taka, która skłania do określonych zachowań ponieważ oferuje nagrodę za najlepszą realizację)-negatywna (opiera się na lęku, zagrożeniu - to pobudza do pracy ale jest to pobudzanie mniej skuteczne)-wewnętrzna (taka, która tkwi w pracowniku bez względu na traktowanie).Tworzą ją: warunki pracy, struktura zadań (ciekawa praca), współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji, zamiłowanie do pracy, identyfikacja z firmą.Działa tak, że ludzie dobrze pracują bo praca przynosi im zadowolenie itp.-zewnętrzna (tworzona świadomie przez kierownictwo, wiąże się z bodźcami finansowymi, karierą, kierowaniem do prac odpowiednich o wysokim prestiżu).Wewn.i zewn.: obie są skuteczne ale wewn.może być lepsza bo jak nie można zaoferować kasy to trzeba zainteresować.Model motywacji Stanisławy Borkowskiej - zintegrowany model motywowania.Uzyskujemy informacje jak od podstaw zrobić dobry model motywowania.Można w nim uwzględnić kilka członów (etapów):1.określenie celów, które firma ma realizować (układ celów realizowany przez różne ogniwa).Cele rozpisujemy na bardziej szczegółowe zadania (dezagregujemy).Wraz z zadaniami określamy mierniki ich realizacji.2.charakterystyka pracownikówanalizujemy: a) - kwalifikacje (umiejętności, doświadczenia), - rezultaty uczenia się, po to aby wiedzieć jak dobrać zadania.Analizujemy też b) to co ludzie chcą osiągnąć: zaspokojenie potrzeb lub osiągnięcie wartości, które cenią.Hierarchia potrzeb Maslowa:w organizacji:Samorealizacji -porywająca praca, możliwośćSzacunek samorealizacji, osiągnięcia w pracyPrzynależność -stanowisko służbowe, swoboda wBezpieczeństwo zakresie decydowania, odpowiedzialnośćFizjologiczne w pracy-przyjazne stosunki w pracy, pochwałyze strony przełożonego-pewność pracy, klarowne ocenianie,jasny cel-wynagrodzenie, warunki pracy.Wartości:Są to bardzo ważne wartości, aby je wykorzystać należy sprawić by ludzie wierzyli, że je osiągną przez pracę:-status, wysoki zarobek-dobra atmosfera-możliwość rozwoju-praca w bezpiecznych warunkach-uznanie kierownika-praca dająca możliwość wykazania się inicjatywą, pomysłowością itp.Nie są to wartości uniwersalne (dla wszystkich grup inne).Zależą od wykształcenia.Potrzeby i wartości poznajemy by najtrafniej stosować motywację zewnętrzną.3.układ środków motywacji (narzędzi motywowania)dostosowany do celów i zadań motywującego oraz do potrzeb i oczekiwań pracownika4.podjęcie działańgdy pracownik pozytywnie oceni realność zadań i pozytywnie oceni atrakcyjność nagród5.ocena realizacji zadańna podstawie określonych w etapie 1.mierników - realizacja nagrody/kary.Wysokość jest przez pracowników oceniana: -w stosunku do innych, -w stosunku do poprzednich nagród, -w stosunku do obietnic, -w stosunku do innych firmSatysfakcja/zadowolenie (do następnych zadań przystępuje bez barier a nawet z przychylnością) lub brak satysfakcji/zadowolenia (przystępuje z ostrożnością do następnych zadań, jak się to powtarza to tworzy się frustracja i obniżenie efektów pracy)Zintegrowany model motywowania do pracySatysfakcja, zadowolenieOcena słuszności nagródRealizacja nagrodyOtoczenie zewn.otoczenie wewn.Ocena wykonaniaWykonanie zadańOferowane środkimotywująceCzłowiek i jego cechyCele i potrzeby org.Zadania, zachowaniaAnaliza stanowiska i sposób ich ocenypracyotoczenie zewnętrzne:-system społeczno gospodarczy i swoboda działania-system prawny-uwarunkowania polityczne, socjokulturalne-zewnętrzny rynek pracy i sytuacja na nim występującaotoczenie wewnętrzne:wpływ na motywację-struktura org.przedsiębiorstwa-organizacja pracy w firmie-technologia-warunki pracy-klimat pracy (stosunki międzyludzkie)-style kierowania-rodzaj działalności-pozycja na rynku firmy.Model powinien być taki by motywowanie było skuteczne.Skuteczność motywowania mierzy się z wykorzystaniem kryteriów:-wysoki stopień realizacji celów i zadań firmy-wysoki stopień satysfakcji z pracyZależy od wielu czynników m.in.:a)dostosowanie modelu motywowania do otoczenia zewn.(np.lobby parlamentarne) i wewn.(np [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl trzylatki.xlx.pl
.Tu odchodzi się od miernika syntetycznego np.zysku.Forma zadaniowa składa się z 2 części :lpłaca zasadnicza, ustalona na poziomie uwzględniającym jej trudność i podwyższana w zależności od efektówllpremia od stopnia realizacji zadań kluczowychlNajwcześniej zadaniowe formy płac rozwinęły się w USA, szeroko rozpowszechnione w Skandynawii.W krajach zachodnich duża różnica kształtowania płac indywidualnych, stosuje się tradycyjne formy ale są one połączone z premiami tzw.bonusami lub tantietami.Ich sposób ustalania jest różny, a faktyczna wielkość bonusa zależy też od zysku.Te premie liczy się odejmując od wartości sprzedanej koszty materiałowe.Uzyskaną nadwyżkę dzieli się na łączny efektywny czas pracy wszystkich pracowników.Płace bonusowe są przeważnie jednak formą partycypacji pracowników w wynikach firmy i wtedy współczynnik udziału pracowników w zysku jest przedmiotem negocjacji.Bonusy stosujemy, gdy trudno ustalić w jakim stopniu zysk jest zasługą zespołu pracowników, a w jakim czynników od nich niezależnych.Przykładem bonusów są rozwiązania japońskie, po 70 r.płace te wzrosły a teraz zarabiają tam bardzo dużo gdyż bonusy to kilkukrotność miesięcznej pensji.W Japonii wypłaca się je 2 razy w czerwcu i przed Nowym Rokiem.2000.XII.08Motywowanie pracownikówMotywacja - ogół motywów, które wpływają na decyzje człowieka o jakimś zachowaniu (sile, kierunku itp.).siła motoryczna wszystkiego co robimy, jeden z najważniejszych czynników efektywności pracy.Efektywność pracy = wiedzieć x móc x chcieć.Efektywność nie rośnie wprost proporcjonalnie do siły motywacji.Efekty najlepsze efekty i skuteczność osiąga się przyPracy, średniej motywacjiskuteczność (bo jak się za bardzo chce to niedziałania wychodzi - bariery psychologiczneobniżają rezultaty)Siła motywacjiMotywowanie - jedna z funkcji zarządzania; podstawowa funkcja kierowników; świadome, celowe oddziaływanie na motywy działania ludzi poprzez stwarzanie im środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego.Motywowanie ≠ manipulowanieMotywowanie: kierujemy energię ludzi ku realizacji wizji ale określamy korzyści dla tych ludzi.Manipulowanie to to samo ale całkowite podporządkowanie, nie pamięta się o korzyściach dla ludzi.Odmiany motywacji:-pozytywna (taka, która skłania do określonych zachowań ponieważ oferuje nagrodę za najlepszą realizację)-negatywna (opiera się na lęku, zagrożeniu - to pobudza do pracy ale jest to pobudzanie mniej skuteczne)-wewnętrzna (taka, która tkwi w pracowniku bez względu na traktowanie).Tworzą ją: warunki pracy, struktura zadań (ciekawa praca), współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji, zamiłowanie do pracy, identyfikacja z firmą.Działa tak, że ludzie dobrze pracują bo praca przynosi im zadowolenie itp.-zewnętrzna (tworzona świadomie przez kierownictwo, wiąże się z bodźcami finansowymi, karierą, kierowaniem do prac odpowiednich o wysokim prestiżu).Wewn.i zewn.: obie są skuteczne ale wewn.może być lepsza bo jak nie można zaoferować kasy to trzeba zainteresować.Model motywacji Stanisławy Borkowskiej - zintegrowany model motywowania.Uzyskujemy informacje jak od podstaw zrobić dobry model motywowania.Można w nim uwzględnić kilka członów (etapów):1.określenie celów, które firma ma realizować (układ celów realizowany przez różne ogniwa).Cele rozpisujemy na bardziej szczegółowe zadania (dezagregujemy).Wraz z zadaniami określamy mierniki ich realizacji.2.charakterystyka pracownikówanalizujemy: a) - kwalifikacje (umiejętności, doświadczenia), - rezultaty uczenia się, po to aby wiedzieć jak dobrać zadania.Analizujemy też b) to co ludzie chcą osiągnąć: zaspokojenie potrzeb lub osiągnięcie wartości, które cenią.Hierarchia potrzeb Maslowa:w organizacji:Samorealizacji -porywająca praca, możliwośćSzacunek samorealizacji, osiągnięcia w pracyPrzynależność -stanowisko służbowe, swoboda wBezpieczeństwo zakresie decydowania, odpowiedzialnośćFizjologiczne w pracy-przyjazne stosunki w pracy, pochwałyze strony przełożonego-pewność pracy, klarowne ocenianie,jasny cel-wynagrodzenie, warunki pracy.Wartości:Są to bardzo ważne wartości, aby je wykorzystać należy sprawić by ludzie wierzyli, że je osiągną przez pracę:-status, wysoki zarobek-dobra atmosfera-możliwość rozwoju-praca w bezpiecznych warunkach-uznanie kierownika-praca dająca możliwość wykazania się inicjatywą, pomysłowością itp.Nie są to wartości uniwersalne (dla wszystkich grup inne).Zależą od wykształcenia.Potrzeby i wartości poznajemy by najtrafniej stosować motywację zewnętrzną.3.układ środków motywacji (narzędzi motywowania)dostosowany do celów i zadań motywującego oraz do potrzeb i oczekiwań pracownika4.podjęcie działańgdy pracownik pozytywnie oceni realność zadań i pozytywnie oceni atrakcyjność nagród5.ocena realizacji zadańna podstawie określonych w etapie 1.mierników - realizacja nagrody/kary.Wysokość jest przez pracowników oceniana: -w stosunku do innych, -w stosunku do poprzednich nagród, -w stosunku do obietnic, -w stosunku do innych firmSatysfakcja/zadowolenie (do następnych zadań przystępuje bez barier a nawet z przychylnością) lub brak satysfakcji/zadowolenia (przystępuje z ostrożnością do następnych zadań, jak się to powtarza to tworzy się frustracja i obniżenie efektów pracy)Zintegrowany model motywowania do pracySatysfakcja, zadowolenieOcena słuszności nagródRealizacja nagrodyOtoczenie zewn.otoczenie wewn.Ocena wykonaniaWykonanie zadańOferowane środkimotywująceCzłowiek i jego cechyCele i potrzeby org.Zadania, zachowaniaAnaliza stanowiska i sposób ich ocenypracyotoczenie zewnętrzne:-system społeczno gospodarczy i swoboda działania-system prawny-uwarunkowania polityczne, socjokulturalne-zewnętrzny rynek pracy i sytuacja na nim występującaotoczenie wewnętrzne:wpływ na motywację-struktura org.przedsiębiorstwa-organizacja pracy w firmie-technologia-warunki pracy-klimat pracy (stosunki międzyludzkie)-style kierowania-rodzaj działalności-pozycja na rynku firmy.Model powinien być taki by motywowanie było skuteczne.Skuteczność motywowania mierzy się z wykorzystaniem kryteriów:-wysoki stopień realizacji celów i zadań firmy-wysoki stopień satysfakcji z pracyZależy od wielu czynników m.in.:a)dostosowanie modelu motywowania do otoczenia zewn.(np.lobby parlamentarne) i wewn.(np [ Pobierz całość w formacie PDF ]